В статье дается характеристика двух основных способов оценки — с помощью тестов и экспертный. Подробно описан метод 360 градусов.
Главными проблемами в экономике России являются низкая производительность и дисциплина труда. Популярно мнение, что причиной всему являются особенности национального менталитета. Ставя в пример китайское трудолюбие, немецкую и японскую исполнительность, аккуратность и обязательность как основу эффективного труда, сторонники такой точки зрения не учитывают реальные факты.
Китайцы достигли поразительных успехов в экономике. Однако в настоящее время по производительности труда Китай отстает от России в 1.9 раз.
В конце 40-х годов XX века производительность труда в Японии была в 10 раз ниже, чем в США. Внедрение новейших технологий и совершенствование организации труда позволили преодолеть этот разрыв. Методология тотального управления качеством Э.Деминга прижилась на родине автора (в США) только после ее внедрения в Японии.
То есть кроме менталитета не менее важную роль играют организация производства и управления, наличие передовых технологий, природные и политические факторы.
По нашему мнению, российский работник не так уж плох, если поставлен в условия, побуждающие его работать на совесть. Более того, он способен работать в условиях, немыслимых для иностранцев.
Тесты позволяют объяснить поведение, личностный потенциал, предрасположенность индивида к определенному виду деятельности, но не то, насколько он смог реализовать свои способности, насколько полезен как работник. Эксперты (коллеги) могут всесторонне оценить, насколько он подготовлен, умеет работать в команде, насколько хорошо выполняет производственные операции, степень ценности (полезности) для предприятия. Оценка деятельности — основа мотивирования эффективного, надежного труда. При экспертной оценке требуется подобрать набор качеств, которые являются наиболее важными для успешного выполнения работы, определить степень выраженности этих качеств и сделать общий вывод: насколько оцениваемый работник соответствует требованиям своей должности/рабочего места.
Самый популярный метод экспертной оценки – «метод 360 градусов» родом из СССР. До эмиграции носил имя ГОЛ (групповая оценка личности). Теоретически исследовался и использовался отечественными социологами с 80-х годов прошлого столетия. Вернулся в Россию с дополнительным измерением: кроме экспертов, представляющих три должностных уровня (например, 1-2 руководителя, 3-4 сотрудника равного ранга, 2-3 подчиненных), предписано использовать мнение потребителей (покупателей, внешних заинтересованных лиц). В производстве такое дополнение неуместно, поскольку эксперты оценивают не поведение, а соответствие требованиям должности по 50-75 критериям, большинство из которых «покупатель» оценить не может.
Оцениваемый сотрудник включается в состав экспертной группы как равноправный эксперт. Рекомендуемое общее число экспертов для оценки рядового сотрудника – 6 человек, для руководителя – 8. Руководитель не должен знать, как его оценил тот или иной подчиненный.
При комплексной оценке эксперты играют главенствующую роль: коллег оцениваемого лица невозможно заменить тестами и играми. Результаты экспертного оценивания содержат много ценной информации, поэтому их обработка должна осуществляться с использованием высоких статистических технологий. Это позволяет получить в программах типа «Персона» максимально объективизированные оценки, выявить тонкости взаимодействия экспертов.